Se renseigner

Depuis 2021, deux nouveaux types de congé destinés aux proches aidants ont vu le jour. Les parents d’enfants malades en font partie, ainsi que toutes les personnes actives qui assistent et soutiennent un ou une proche sans lien de parenté directe et sans obligation légale. Il existe plusieurs formes de congés, qui sont payés aux bénéficiaires de manière différente.

Congé court pour la prise en charge de proches (3 jours)

Le fait d’être parent – et donc titulaire de responsabilités à l’égard de son enfant, confère au travailleur ou à la travailleuse un statut particulier au regard de la loi. Prodiguer des soins à son enfant malade est une obligation légale (art. 276 CC). C’est pourquoi l’employeur doit, sur présentation d’un certificat médical, donner congé aux travailleuses et travailleurs qui ont des responsabilités familiales et ce pour le temps nécessaire à la garde d’un enfant malade, jusqu’à concurrence de trois jours (art. 36 al. 3 LTr) par cas de maladie. Le nombre total de jours de congé par année n’est pas limité quand il s’agit de ses propres enfants.

Depuis le 1er janvier 2021, ces trois jours de congé sont obligatoirement payés aux travailleurs et aux travailleuses par l’employeur, sans aucune réduction de salaire. Autre nouveauté : le congé court est octroyé aussi aux membres de la famille en ligne directe ascendante ou descendante (parents, enfants principalement), les frères et les sœurs, le conjoint, le partenaire enregistré, les beaux-parents, de même que la personne qui fait ménage commun avec le salarié depuis au moins cinq ans de manière ininterrompue. Les oncles, tantes et cousins ne sont pas compris dans cette définition. Sur une année, un·e salarié·e a le droit de prendre au maximum dix jours de congé pour apporter des soins à un proche.

Le congé de courte durée est défini dans le Code des obligations (Art. 329 h) et dans la Loi sur le travail (Art. 36, al. 3 et 4).

Congé long et allocations de prise en charge (14 semaines au maximum)

Les parents qui doivent interrompre leur activité lucrative pour s’occuper de leur enfant mineur gravement atteint dans sa santé peuvent bénéficier d’un congé de 14 semaines au maximum, indemnisé par une allocation s’élevant à 80% de leur revenu déterminant pour l’AVS. Le nombre d’allocations journalières prend en compte les week-ends, de sorte que le droit aux allocations dure 98 jours (7 x 14 semaines). Les allocations sont versées par l’assurance perte de gain APG, à laquelle tous les travailleurs et les travailleuses sont obligatoirement assurés.

Les deux parents ont droit en tout à 14 semaines, qu’ils se répartissent comme ils le souhaitent. Toutefois, ils doivent en informer leur employeur aussi rapidement que possible. Le fait qu’un des parents ne travaille pas n’enlève pas le droit au parent qui travaille de bénéficier de ce droit.

L’état civil des parents ne joue aucun rôle. Au moment de l’interruption de l’activité lucrative, ils doivent remplir l’une des conditions suivantes :

• Exercer une activité lucrative salariée ou indépendante ;
• Travailler dans l’entreprise de leur conjoint ou partenaire contre paiement d’un salaire en espèces ;
• Percevoir des indemnités journalières de l’assurance-chômage ;
• Être en incapacité de travail en raison d’une maladie ou d’un accident, et percevoir de ce fait des indemnités journalières d’une assurance sociale ou privée ;
• Être dans une relation de travail, mais ne plus recevoir de salaire car leur droit au maintien du versement du salaire ou aux indemnités journalières est épuisé.

Un beau-père ou une belle-mère peut avoir droit à l’allocation de prise en charge, à condition qu’il ou elle fasse ménage commun avec l’un des parents qui détient l’autorité parentale et le droit de garde, de manière exclusive ou conjointe.

Les parents nourriciers ont droit à l’allocation s’ils ont recueilli l’enfant de manière permanente afin de s’en occuper et de l’éduquer. Les parents nourriciers sont reconnus comme tels s’ils accueillent un enfant mineur hors de son foyer familial et ont reçu à ce titre une autorisation de l’autorité compétente.

La gravité de l’atteinte à la santé de l’enfant doit être attestée. Le besoin de prise en charge et de soins doit être important, continu et attesté par un certificat médical. Une atteinte grave à la santé existe lorsque :

• l’enfant a subi un changement majeur de son état physique ou psychique ;
• l’évolution de ce changement est difficile à prévoir ou risque d’entraîner une atteinte durable ou croissante à l’état de santé, ou le décès ;
• il existe un besoin accru de prise en charge par les parents, et
• au moins un parent doit interrompre son activité lucrative pour s’occuper de l’enfant.

Le congé peut être pris sous forme de semaines ou de journées isolées, dans un délai-cadre de 18 mois.

Les parents qui prennent un congé de prise en charge sont protégés contre tout licenciement durant la durée du congé et pendant une période de six mois à partir du premier jour du congé. Les vacances des employés qui bénéficient du congé ne peuvent pas être réduites par l’employeur.

Voir aussi le site de l’Office fédéral des assurances sociales

Au-delà de la loi

Certains employeurs ont compris la nécessité pour eux d’offrir des solutions à leurs employés qui font face à des tâches de « care », même si cela relève de leur sphère privée. Ils se sont rendus à l’évidence : avec le temps, l’engagement dans ce second travail s’accroît, de même que sa pénibilité. Ils ont constaté que leurs employés en subissent des conséquences, aussi sur le lieu de son travail. Ces conséquences sont de la fatigue, de l’épuisement, de l’anxiété, des douleurs physiques, des maladies et des absences, etc. Les femmes surtout, font tout pour « tenir » coûte que coûte, souvent au détriment de leur santé et au final, de leur productivité.

Perdre un·e employé·e qualifié·e coûte à l’employeur

Parfois, quand cela leur est possible financièrement, des personnes font le choix de diminuer leur engagement professionnel, ou bien même renoncent à leur emploi pour se consacrer à leur proche à aider et/ou à soigner. Pour un employeur, perdre ainsi un ou une employé·e implique des coûts supplémentaires : il faut remplacer la personne, rechercher un·e autre employé·e, le ou la former durant un certain temps. En tous les cas, l’entreprise perd en expérience professionnelle, en connaissances de l’employé·e sur l’entreprise, son fonctionnement et son environnement particulier.

C’est pourquoi des employeurs ont pris les devants et ont développé une véritable politique, pris des mesures et proposent des solutions adaptées à la situation que vous vivez en tant que proche aidant·e. Il est par conséquent primordial et légitime de votre part de vous renseigner sur l’existence d’une telle politique là où vous travaillez.

Cherchez ce qu’a prévu votre employeur

Où vous renseigner ? Votre supérieur-e directe, le Service du personnel ou une consultation sociale au sein de l’entreprise sont sans doute au courant et peuvent vous renseigner. Le site internet interne à votre entreprise peut aussi contenir des informations. Ou alors il existe une brochure sur le thème.

Vous ne trouvez rien ? Alors vous devez vous-même rechercher le dialogue, faire des propositions et négocier des solutions qui vous correspondent et qui conviennent aussi à votre employeur.

La rubrique Au travail – Organiser et coordonner vous aidera à bien vous y prendre.

Inspirez-vous des bonnes pratiques d’autres employeurs

Les exemples de bonne pratique peuvent alimenter la discussion et faciliter l’adoption de solutions bonnes pour vous et pour votre employeur. Ces quelques exemples illustrent les arrangements qu’ont pu négocier les syndicats de Travail.Suisse avec certaines grandes entreprises dans des conventions collectives de travail CCT, pour le bénéfice de tout le personnel.

Les impulsions pour initier des changements

Label « Famille et profession »
Les bonnes pratiques existent. Plusieurs entreprises, associations et administrations ont obtenu le label « Famille & Profession » du Bureau UND selon une analyse qui dure entre 9 et 18 mois.

Evaluation, label et certification
ProFamilia Suisse, l’organisation faîtière des organisations familiales, propose deux offres aux entreprises: le label Family Score et la certification Work-Family-Balance.

Pour obtenir le label, les employé·e·s d’une entreprise ont la possibilité d’évaluer l’entreprise pour laquelle ils travaillent sous l’angle de la conciliation, notamment sur les mesures prises pour faciliter la conciliation du travail et de la vie de famille, tâches de « care » y compris. www.familyscore.ch.

La certification Work-Family-Balance propose trois niveaux. L’audit est réalisé avec l’Association Suisse pour Systèmes de Qualité et de Management (SQS), organisation de certification indépendante. www.workfamilybalance.ch.

Coaching pour les entreprises
A l’occasion d’une prochaine discussion, il est possible que votre employeur manifeste de l’intérêt pour la première fois, grâce à votre situation personnelle. Il existe des services d’accompagnement, de conseils et de formation destinés aux employeurs. Indiquez à votre employeur les organismes en mesure de répondre à sa demande (voir plus bas).

Interventions de tiers dans l’entreprise

Pour aider les entreprises à définir et à introduire les mesures qui répondront à leurs besoins ainsi qu’à ceux de leur personnel, des entreprises privées et des organisations offrent des prestations d’intervention dans les entreprises.

Pour aller plus loin

A consulter

Label Family Score (évaluation par le personnel de l’entreprise) de ProFamilia Suisse, en collaboration avec l’entreprise Empiricon.

Certification Work-Family-Balance de ProFamilia Suisse.

Label UND du Bureau UND. Faites certifier votre organisation.

Campagne MenCare Switzerland, de masculinités.ch (en allemand)